Piet Vessies

hoofd expertgroep HR - AWVN

Hallo Piet, wat versta je onder vitaliteit ?

Voor mij is vitaliteit beweging. Letterlijk, beweging. Dat is zowel fysiek als mentale beweging.

Wat speelt volgens jou een rol in vitaliteit ?

Dat zijn volgens mij twee zaken: één is: hoe krijg je mensen in beweging en twee is: maatwerk. Dat iemand vitaal in zijn werk is, heeft minder te maken met de leeftijd van die persoon, en veel meer met de functieduur. (hoe lang doe je al hetzelfde werk). Er zijn natuurlijk uitzonderingen, bijvoorbeeld iemand die na bij wijze van spreken 40 jaar dezelfde dingen doen, nog steeds fris en fruitig is. Maar driekwart van de mensen bereikt een soort verzuringsgraad na vijf tot zeven jaar hetzelfde werk doen.
Dat baseer ik oa. op onderzoeken van TNO, en op onderzoek van Aukje Nauta (UvA). Een voorbeeld: iemand die bij een grote verzekeraar dossiers behandelt doet 17 dossiers per dag, 85 per week, 4080 dossiers per jaar, na bijvoorbeeld het 28.059ste dossier krijgt de medewerker er genoeg van ondanks de goede bureaustoel, de goed geventileerde ruimte en het mooie kantoorpand. En zo zie je dus dat een 'dynamische vijftigplusser' vaak beweging in zijn werk nodig heeft.

Wat kun jij in jouw werk doen aan vitaliteit voor medewerkers?

Ik werk volgens de 4 V's (dat heb ik van Loyalis, de uitvoerder van verzekeraar ABP) waarbij de eerste twee V's van voorlichten en vitaliseren al heel belangrijk zijn. De eerste V: voorlichten. Als ik bedoel voorlichten dan bedoel ik dat het al heel goed werkt om medewerkers bewust te maken.
De tweede V: vitaliseren. Dan bedoel ik dat wij ervoor zorgen dat mensen in hun werk niet op hun tenen hoeven lopen, dan worden ze minder snel oud. Het anders inrichten of organiseren van het werk helpt daarin. Je kunt ook zeggen we promoten 'slimmer werken'. Ook zorgen we ervoor dat medewerkers en hun baas in gesprek gaan. En dan bedoel ik niet: een wederzijdse monoloog afsteken, wat evengoed op papier had gekund, nee, dan bedoel ik dat er een écht gesprek plaatsvindt tussen de medewerker en de baas. Hieruit komt vaak heel veel vindingrijkheid naar boven. Dat noem ik ook wel sociale innovatie.
Wij als AWVN hebben trouwens het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie samen met de vakbonden helpen oprichten. (zie ook: www.ncsi.nl). Dit centrum verzamelt voorbeelden van bedrijven die slimmer werken.
Kortom, als mensen bezig zijn met hun vak, dan houdt je ze vitaal.
Maar vitaliseren zie ik te weinig gebeuren in bedrijven. Terwijl medewerkers het nodig hebben om erkenning te krijgen, gewaardeerd te worden en nodig gevonden te worden door hun werk. Daarnaast zie ik ook te weinig dat ouderen aangenomen worden door bedrijven. Het wordt met de mond beleden, maar bedrijven zoeken toch nog naar de blanke man met een leeftijd tussen 25 en 40 jaar. Maar ja, die zijn op.

Wat doe je om zelf vitaal te blijven

Ik werk nu zo'n twintig jaar bij de AWVN en ik ben nu aan mijn zesde klus bezig. Dat betekent dat ik gemiddeld zelf zo'n drie jaar eenzelfde klus doe, en daarna weer iets anders. Het moet natuurlijk wel matchen met wat mijn baas nodig heeft. Mijn huidige klus doe ik al wel wat langer, zo'n negen jaar. Ik ben nu aan het rondkijken wat ik kan gaan doen. Afgestemd op wat ik leuk vindt en waar ik goed in ben. Ik begrijp dat dat in mijn werk bij de AWVN wat makkelijker gaat dan zeg als je werkt in een kippenslachterij. Daar heb je te maken met een hoop regelgeving en kun je niet zo makkelijk switchen. Of als je bijv. een bouwvakker zijn werk na een paar jaar laat omwisselen met een uitvoerder. Daar komen in de bouw afspraken over. Je hebt daar echter te maken met zaken die niet met elkaar afgestemd zijn zoals bijv. pensioenopbouw.

Wat zijn energie-vreters in jouw baan?

Dat zijn gemakzucht van werkgevers en behoudzucht van werknemers.
Daar kan ik een mooi voorbeeld van geven:
Ik was laatst in het land op een bijeenkomst over arbeidsmarktvraagstukken. Daar trof ik een meneer van een timmerfabriek die een leuk bedrijf had, maar oudere timmerlieden in dienst had. Omdat het timmerwerk ramen en deuren betrof, lange panelen, hadden de timmerlieden rugklachten. Maar ja, dat is de aard van het werk. De meneer was bang dat veel van zijn timmerlieden de WAO in zouden verdwijnen, met de bonus-malus boetes van dien.
Ook was er een meneer van contractvervoer voor scholen aanwezig. Zij brachten kinderen van en naar school toe. Hij klaagde dat hij moeilijk mensen kon vinden omdat de werktijden gebroken zijn: 's ochtends van 8 tot 9 en dan pas weer 's middags van 15 uur tot 16 uur bijvoorbeeld. Wij bedachten ter plekke dat de timmerlieden ook op een dag taxi werkzaamheden konden gaan doen, ter afwisseling van hun timmerwerk. Dus eerst kinderen naar school brengen, dan wat timmerwerk verrichten en als afsluiting weer kinderen ophalen met de taxi. De meneer van het taxibedrijf vond het een prachtige oplossing. Hij liet de timmerlieden gratis hun taxi papieren halen. Ook de meneer van de timmerfabriek was blij, het verlaagde het risico op uitstroom naar de WAO. Van de zeven timmerlieden accepteerden vier de combinatie van werk. De drie die weigerden deden dat om principiële redenen: het taxiwerk verdiende € 50 bruto minder per maand dan het timmerwerk. Dat noem ik behoudzucht, en dat irriteert mij.
Daarnaast vind ik het vervelend dat werkgevers, in casu P&O als het op maatwerk aankomt in arbeidsvoorwaarden regelen, vaak geneigd is te zeggen het is teveel gedoe om dat per persoon te regelen, dat doen we dus niet. Dat noem ik gemakzucht, en ook dat irriteert me.
Terwijl ik het juist als dé uitdaging van HR zie de komende jaren om unieke arrangementen te maken, ofwel, de match te realiseren tussen werk en medewerker. Want vroeger paste de medewerker zich nog aan aan het bedrijf, maar die tijd is voorbij. Denk bijvoorbeeld aan de vrouw van wie haar kinderen inmiddels naar de basisschool gaan en die aan haar baas vraagt of zij voortaan om kwart voor negen kan beginnen. Zij kreeg te horen dat dat niet kon, omdat als zij zo laat begon, anderen dat ook zouden willen, en dat paste niet in de bedrijfsvoering. Ik denk dan, maak een uniek arrangement met die mevrouw dan behoud je haar voor je bedrijf. Nu gaat ze ergens anders heen.
Laatst stond er een stukje over in de Volkskrant: het zijn de 'zachte' arbeidsvoorwaarden die mensen prikkelen tot vitaliteit. En die zijn vaak nog goedkoper ook.

Andere vitaliteitsinterviews